Юрист разъяснил, может ли работодатель уволить сотрудника за подработку

Руководитель юридической практики в SuperJob Александр Южалин в беседе с изданием «Псковская Лента Новостей» прояснил, может ли работодатель уволить сотрудника за подработки и нужно ли согласовывать дополнительный заработок.

Следует начать с того, что в российском законодательстве нет официального термина «подработка». Обычно так называют дополнительную работу, которую человек выполняет в свободное от основной занятости время. Формат такой деятельности может разниться: например, сотрудник вправе трудиться по совместительству у своего основного работодателя или устроиться в другую организацию — в штат либо в статусе самозанятого. Нередко под подработкой ошибочно подразумевают сверхурочную работу или выход на смену в выходной день у того же работодателя, но чаще всего речь идет именно о занятости в другой организации.

По общему правилу, если сотрудник планирует работать на другую компанию в свободное время, согласовывать это с основным работодателем не требуется. Такое право гарантировано гражданину статьей 37 Конституции РФ и главой 44 Трудового кодекса РФ. Однако существуют отдельные исключения. В частности, статья 276 Трудового кодекса РФ устанавливает специальное требование для руководителей организаций: чтобы работать по совместительству у другого работодателя, генеральный директор обязан получить разрешение от уполномоченного органа юридического лица либо от собственника имущества компании.

Что касается возможности увольнения за подработку, то в большинстве случаев работодатель не вправе так поступить — прямого основания для расторжения трудового договора в законодательстве нет. Конституция гарантирует каждому гражданину свободу распоряжаться своими трудовыми способностями, выбирать профессию и конкретный род деятельности.

Вместе с тем, если дополнительная занятость негативно сказывается на качестве выполнения обязанностей на основном месте работы, работодатель может применить соответствующие санкции. Но они будут направлены не против самой подработки, а против последствий — например, снижения производительности, регулярных ошибок или невыполнения плановых показателей. В таких случаях меры воздействия регламентируются нормами трудового законодательства и зависят от конкретных обстоятельств нарушения.