Специалисты рассказали работодателям, как найти баланс между интересами бизнеса и запросами сотрудников

В настоящих экономических условиях довольно остро стоит вопрос соотношения уровня заработной платы и эффективности труда. Многие компании сталкиваются с парадоксальной ситуацией: несмотря на высокую загрузку персонала, сотрудники остаются недовольны доходами, что ведет к росту текучести кадров. Как выстроить систему оплаты труда так, чтобы сохранить мотивацию работников и не подорвать финансовую устойчивость бизнеса? Информацией делится информационный интернет-портал RuNews24.ru.

По мнению Алисы Храмовой, доцента кафедры управления, маркетинга и продаж Российского государственного социального университета, одна из наиболее распространенных причин кадровой нестабильности — именно неудовлетворенность уровнем вознаграждения. Работодатели, стремясь оптимизировать расходы, нередко прибегают к различным методам сокращения издержек: уменьшают штат, вводят неполную занятость, устанавливают завышенные KPI или переводят сотрудников на удаленную работу, что позволяет сэкономить на содержании офисных помещений.

Эксперт отмечает, что одним из возможных решений может стать пересмотр структуры заработной платы. В частности, увеличение ее переменной части — премий, которые начисляются при достижении компанией или подразделением запланированных показателей. Такой подход позволяет связать доход сотрудника с реальными результатами работы.

Кроме того, Храмова обращает внимание на эффективность альтернативных кадровых стратегий. Аутсорсинг — передача отдельных процессов сторонним исполнителям — и аутстаффинг — временный найм специалистов под конкретные задачи — помогают бизнесу снизить затраты на содержание постоянного штата, сохранив при этом необходимый уровень производительности.

Однако, как подчеркивает специалист, исключительно экономическими мерами проблему не решить. Важен комплексный подход к управлению персоналом, который включает такие аспекты, как развитие социальной ответственности бизнеса; программы заботы о благополучии сотрудников (well‑being); реалистичные KPI, соответствующие реальным возможностям персонала; формирование сильного HR‑бренда компании.

Храмова акцентирует внимание на том, что устаревшая модель «незаменимых нет, найдем другого» не работает в долгосрочной перспективе. Сегодня успех бизнеса во многом зависит от способности не только привлечь, но и удержать квалифицированные кадры.

Важнейшим фактором, влияющим на продуктивность персонала, остается система мотивации, где материальная составляющая играет первостепенную роль. Исследования подтверждают: помимо уровня зарплаты, на текучесть кадров существенно влияют условия труда и психологический климат в коллективе.

С другой стороны, работники, стремящиеся к повышению доходов, должны понимать: рост оплаты труда должен быть подкреплен соответствующим качеством выполнения обязанностей. Именно поэтому важно четко фиксировать зоны ответственности сотрудников в локальных нормативных документах и внедрять прозрачные механизмы оценки результатов работы.

Решение зарплатной дилеммы требует взвешенного подхода, учитывающего интересы обеих сторон. Бизнесу необходимо найти баланс между оптимизацией затрат и созданием условий для профессионального роста сотрудников, а работникам — осознать взаимосвязь между личным вкладом и уровнем вознаграждения.